Кадровый вопрос

"Где найти квалифицированный персонал?" — таким вопросом задаются не только работодатели, но и профессионалы кадрового дела, тем более, когда речь идет об узкоспециальной деятельности. Наш собеседник — Мария Рябова, Генеральный директор консалтинговой группы "Главный капитал" рассказала о новом направлении в рекрутинге — подборе персонала для VIP-судов.

— Мария, Ваша компания занимается поиском персонала для частных судов — самолетов и яхт, почему Вы решили развивать именно это направление?

— В настоящее время спрос на подобную услугу начинает активно расти. Увеличивающееся количество самолетов бизнес-класса и водных судов формируют потребность именно в таких специалистах.

Несмотря на то, что желающих работать в VIP-сфере сегодня более чем достаточно, потому как заработные платы в данном сегменте на порядок выше, чем у регулярных перевозчиков, на рынке существует кадровый дефицит. К примеру, ситуация в бизнес-авиации такова: летный состав отечественных самолетов VIP-конфигурации (Як-40, Як-42, Ту-134, Ту-154, Ил-62) пополняется за счет ресурсов, подготовленных еще в советское время. Для эксплуатации самолетов иностранного производства операторы и владельцы судов вынуждены переобучать пилотов в сертифицированных центрах Европы и США.

Также в бизнес-авиации существует острая нехватка профессионального административного персонала: sales-менеджеров, специалистов планово-диспетчерской службы, флайт-менеджеров, представителей. Работодателю приходиться либо перекупать готовые кадры, либо выращивать своих специалистов.

— Можете назвать уровень зарплат в деловой авиации?

— Я могу обозначить средний уровень зарплат на московском рынке деловой авиации. Так, если командир воздушного судна (КВС) на регулярных рейсах в России получает порядка $4000-8000, а второй пилот $1500-3000, то в бизнес-авиации КВС имеет доход $5000-10000, а второй пилот — $2500-5000. Соответственно, выше оплата труда у бортинженеров и бортпроводников. Например, если стюардесса авиакомпании, выполняющей регулярные рейсы, зарабатывает, в среднем, $500-1000, то в бизнес-авиации сумма зарплаты достигает $1500-5000.

Читайте также  "Газпромавиа" до 2012 года получит 46 вертолетов Ми-171

— Какие требования выдвигаются к кандидатам?

— Персонал, работающий в VIP-сегменте — это особый профессиональный и личностный портрет, что значительно затрудняет поиск специалистов. Очень важны личные качества сотрудников: коммуникабельность и умение находить общий язык даже с самым требовательным клиентом, стрессоустойчивость и готовность к работе 24 часа в сутки, способность грамотно организовать собственный процесс труда.

Английский язык является также неотъемлемым требованием к sale-менеджерам, флайт-менеджерам и представителям в аэропорту.

— Существуют ли учебные центры для административного персонала VIP-направления?

— К сожалению, на сегодняшний день в России не существует единого центра по подготовке административного персонала для бизнес-авиации. Есть несколько учебных заведений, выпускающих флайт-менеджеров и супервайзеров. Например, Высшая коммерческая школа "Авиабизнес" готовит специалистов по организационному обеспечению полетов и по организации чартерных перевозок, специалистов по обслуживанию воздушного судна на перроне (работа супервайзера), по обеспечению полетов (работа флайт-менеджера), а также представителей в аэропорту. Обслуживающий персонал для яхтенной сферы в России не готовят, сотрудников подбирают в ресторанах или привлекают иностранных стюардов, которые прошли обучение в зарубежных центрах.

Однако не везде уровень подготовки специалистов соответствует высоким требованиям VIP-сегмента, как правило, обучение ограничивается теоретическим курсом. В основном практические навыки и опыт сотрудники получают, работая непосредственно в компании.

— Что выгоднее — перекупить специалиста у другой компании или обучить своего?

— Такой вопрос часто встает перед руководством компаний. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы. Проблема в том, что бизнес-авиация — отрасль узкоспециализированная, готовых специалистов не так уж много. Редко можно встретить опытного сотрудника в поисках работы более 1-2 месяцев. Работодатель обычно предлагает хороший мотивационный пакет, который дает возможность привлечь и удержать в своей компании высококвалифицированные кадры. В мотивационный пакет, помимо высокой заработной платы, входят и хорошие бонусы или проценты, зачастую тренинги и стажировки за рубежом, оплата мобильного телефона и медицинской страховки.

Читайте также  МАК назвал причины катастрофы под Ярославлем

В случае, если работодатель решил вырастить своего специалиста, он должен быть готов к финансовым затратам на переподготовку. Кроме того, не исключен вариант, что сотрудник может "сбежать" после обучения, в случае, если не будет оформлен ученический договор. Но преимущества могут быть также высоки: сотрудника можно готовить под темп и уровень работы компании, а не ломать сложившиеся представления об аналогичной работе в другом месте.

Переманить хорошего специалиста достаточно сложно, нужно предложить конкурентоспособный компенсационный пакет, интересную должность и т.д. В свою очередь сотрудник может поделиться новыми идеями, опираясь на свои знания и опыт.

В любом случае, принимать решение — брать готового специалиста или выращивать своего — придется самому работодателю, и надеюсь, оно будет единственно правильным.

Источник: Jets.ru автор Ольга Решетняк

Добавить комментарий